Personnes handicapées et marché du travail : quelques pistes de réflexion

Par Coralie Roy, étudiante à la maitrise en orientation à l’Université de Sherbrooke, en collaboration avec la professeure Sabruna Dorceus, Ph. D., c.o.

Paru le 16 octobre 2024

Les personnes handicapées vivent certains défis en matière d’employabilité, autant en matière d’accès que de maintien en emploi. Afin de soutenir l’employabilité de ces personnes, il apparait pertinent de proposer des pistes de réflexion et des stratégies destinées à ces dernières, mais aussi aux personnes employeuses potentielles.

Les personnes handicapées représentent « toute personne ayant une déficience entrainant une incapacité significative et persistante et qui est sujette à rencontrer des obstacles dans l’accomplissement d’activités courantes » [1]. Cette population inclut les individus qui ont une ou plusieurs incapacités physiques, intellectuelles, reliées à des fonctions organiques, liées au trouble du spectre de l’autisme ou à un trouble grave de santé mentale [1]. Au Québec, 16,1 % des personnes âgées de 15 ans et plus sont handicapées. Malgré la mise en place de différentes mesures gouvernementales pour soutenir les personnes handicapées sur le marché du travail, celles-ci restent désavantagées en matière de participation au marché du travail par rapport aux personnes sans incapacité [2]. Par exemple, au Québec, environ 56 % des personnes handicapées âgées de 25 ans et plus occupent un emploi, comparativement à 79 % des personnes sans incapacité du même âge [3]. De plus, il arrive que des personnes handicapées doivent déployer des efforts importants pour obtenir une opportunité de travail qui, bien souvent, ne correspond pas à leurs critères (p. ex. : salaire, possibilités d’avancement) [2].

Cette population fait effectivement face à des enjeux en matière d’employabilité, notamment pour ce qui est de leur accès et maintien en emploi. Des attitudes discriminatoires à l’égard des personnes handicapées sont entre autres observées. Souvent liées au « capacitisme », elles reflètent des attitudes qui dévalorisent les compétences des personnes handicapées [4]. Selon une étude réalisée en 2015, la probabilité qu’une personne employeuse démontre un intérêt envers la candidature d’une personne handicapée expérimentée est de 34 % inférieure à celle démontrée envers la candidature d'une personne non handicapée expérimentée. Ce désavantage est plus marqué que celui entre les personnes candidates novices, avec ou sans handicap. Ce résultat va à l’encontre de l’idée selon laquelle une personne handicapée aurait de meilleures chances de se trouver un emploi en ayant une formation, des qualifications et de l’expérience liées au poste auquel elle postule [5]. Dans un autre ordre d’idées, les personnes handicapées entretiennent parfois certaines croyances envers le marché du travail qui nuisent à leur participation active dans ce dernier. Par exemple, dans une étude qualitative réalisée en 2011, certaines personnes participantes croyaient qu’elles se faisaient engager uniquement parce que les personnes employeuses voulaient obtenir des subventions ou bien paraitre. Ce type de croyance entraine ensuite de la méfiance envers les personnes employeuses [6].

Considérant les enjeux présentés ci-dessus, voici quelques stratégies à envisager [7, 8, 9, 10, 11]:

Pour les personnes employeuses :

Suivre la formation « Favoriser l'inclusion des personnes handicapées et la levée des obstacles à l'accessibilité » offerte par l’École de la fonction publique du Canada afin de reconnaitre les conséquences de l’exclusion d’une personne handicapée dans son milieu de travail et de prévenir des situations d’exclusion;
Visionner les capsules vidéos et consulter les outils proposés par la campagne d'information « Recruter sans disciminer » offerte par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse afin de contrer les attitudes discriminatoires envers les personnes handicapées;
Se familiariser avec les différents programmes de soutien des personnes employeuses qui favorisent l’accès et le maintien en emploi des personnes handicapées, tels que le « Programme de subventions aux entreprises adaptées ».

Pour les personnes handicapées en recherche d’emploi :

Identifier les programmes de soutien et d'intégration en emploi des personnes handicapées, tels que le programme « Service d’aide à l’emploi », permettant notamment d’obtenir des conseils en orientation de la part d’une personne qualifiée;
Participer aux activités de préparation au marché du travail offertes par des organismes spécialisés en employabilité afin d’accroitre son estime de soi et de favoriser la valorisation de ses compétences.

Références bibliographiques

[1] Garcia, V., Boucher, N. et Schmouth, M. (2018). Vocabulaire et terminologies dans les domaines de l’intégration et du maintien en emploi dans le champ du handicap. Comité consultatif Personnes handicapées. https://ccpersonneshandicapees.com/wp-content/uploads/2024/01/LEXIQUE-VFF.pdf

[2] Beaton, A. M., Kabano, J., Gaucher, C., Lavoie, M. et Lanteigne, J. (2018). Le paternalisme organisationnel et l’employabilité des personnes ayant des incapacités : les retombées paradoxales de l’autorité et de la bienveillance déplacées. Représentations sociales et handicap : regards croisés sur le sens commun du handicap, 24, 63-75. https://id.erudit.org/iderudit/1086205ar

[3] Garcia, V., Boucher, N. et Schmouth, M. (2020). La recherche et le maintien en emploi des personnes ayant des incapacités. Comité consultatif Personnes handicapées. https://ccpersonneshandicapees.com/wp-content/uploads/2022/02/3_La-recherche-et-le-maintien-en-emploi-des-personnes-ayant-des-incapacite%CC%81s.pdf

[4] Commission ontarienne des droits de la personne. (s. d.). La discrimination fondée sur le handicap et l’obligation d’accommodement : Renseignements à l’intention des employeurs. https://www.ohrc.on.ca/fr/la-discrimination-fond%C3%A9e-sur-le-handicap-et-l%E2%80%99obligation-d%E2%80%99accommodement-renseignements-%C3%A0-l0#:~:text=La%20discrimination%20%C3%A0%20l'%C3%A9gard,n%C3%A9gatifs%20et%20%C3%A0%20la%20stigmatisation

[5] Ameri, M., Schur, L., Adya, M., Bentley, F. S., McKay, P. et Kruse, D. (2018). The Disability Employment Puzzle: A Field Experiment on Employer Hiring Behavior. ILR Review, 71(2), 329-364. https://www.nber.org/system/files/working_papers/w21560/w21560.pdf

[6] Kabano, J. et Beaton, A. (2011). Le marché du travail vu par des personnes ayant des incapacités : une étude de leurs représentations sociales. Développement Humain, Handicap et Changement Social, 19(2), 109–126. https://doi.org/10.7202/1086904ar

[7] Gouvernement du Canada. (2022). Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité (INC115). https://catalogue.csps-efpc.gc.ca/product?catalog=INC115&cm_locale=fr

[8] Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. (2024). Recruter sans discriminer. https://cdpdj.qc.ca/fr/nos-services/outils-en-ligne/recruter-sans-discriminer

[9] Gouvernement du Québec. (2023). Emploi et travail adapté pour les personnes handicapées. https://www.quebec.ca/personnes-handicapees/emploi-travail-adapte

[10] Gouvernement du Québec. (2024). Information et accompagnement pour les personnes handicapées. https://www.quebec.ca/famille-et-soutien-aux-personnes/participation-sociale-personnes-handicapees/services-information-accompagnement-personnes-handicapees#c97032

[11] Gouvernement du Québec. (2024). Répertoire des organismes spécialisés en employabilité. https://www.quebec.ca/emploi/trouver-emploi-stage/organismes-aide/repertoire-organismes-specialises-employabilite id=33857&tx_solr%5Bfilter%5D%5B%5D=clienteles%3APersonnes%20handicap%C3%A9es&tx_solr%5Bsort%5D=alphaAsc%20asc&tx_solr%5BresultsPerPage%5D=10&tx_solr%5Bpage%5D=1

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