Diversité ethnoculturelle : comment en tenir compte dans la pratique en développement de carrière ?

Par Valentina Rengifo, étudiante à la maîtrise en orientation à l’Université de Sherbrooke, en collaboration avec la professeure Sabruna Dorceus, Ph. D., c.o

Paru le 18 janvier 2024

Les personnes issues de la diversité ethnoculturelle font face à des défis spécifiques dans le cadre de leur développement de carrière liés à leurs aspirations et attentes professionnelles, ainsi qu’à leurs perceptions de discrimination. Étant donné la nature de ces défis, il est pertinent d’intervenir de manière adaptée sur le plan culturel pour soutenir le développement de carrière de ces personnes.

Au fil des années, il y a eu une augmentation de la proportion de personnes issues de la diversité ethnoculturelle sur le marché du travail au Québec. En 2021, la population active québécoise était composée d’environ 19 % de personnes immigrantes et de près de 18 % de personnes issues des minorités visibles [1, 2]. Par ailleurs, le marché du travail semble moins favorable pour ces personnes, considérant des disparités sur le plan de l’accès à l’emploi (p. ex. : taux de chômage et d’emploi) et celui de la qualité de l’emploi (p. ex. :  salaire, surreprésentation/sous-représentation dans certains domaines) [3, 4]. Ces disparités pourraient s’expliquer par des barrières et facteurs liés à leur contexte culturel.

Effectivement, cette population présente différents enjeux en matière de choix de carrière, d’insertion et d’adaptation au travail [5]. Dans le cadre de cette chronique, deux de ces enjeux seront présentés : les perceptions de discrimination ainsi que les aspirations et attentes professionnelles. Davantage de recherche est nécessaire pour mieux comprendre ces enjeux, mais certains constats appuyés par la recherche peuvent être formulés. D’abord, les perceptions de discrimination ethnoraciale représentent les croyances d’une personne par rapport à un traitement injuste dû à son appartenance ethnoculturelle [6]. Ces perceptions sont importantes à considérer puisque, pour les personnes concernées, le fait de percevoir ou d’anticiper de la discrimination serait associé à des objectifs de carrière moins clairs et viables et à l’élimination de certaines options de carrière [7, 8]. Ensuite, les aspirations professionnelles correspondent aux professions souhaitées dans des conditions idéales, alors que les attentes professionnelles réfèrent aux professions considérées comme étant réalistes et accessibles [5]. Il importe de les examiner parce qu’elles diffèrent en fonction des groupes ethniques et seraient associées aux perceptions de barrières et d’opportunités [5, 9]. Par exemple, les barrières relatives à la carrière, telles que les perceptions de discrimination, prédiraient l’écart entre les aspirations et les attentes de jeunes issus de la diversité ethnoculturelle en générant des attentes professionnelles plus faibles [5, 7, 9]. Par ailleurs, une forte identité ethnique, c’est-à-dire le sentiment d’appartenance par rapport à son groupe ethnique et l’importance qu’on y accorde [10], pourrait agir comme un facteur de protection contre cette influence négative [11].

Vu les enjeux de développement de carrière des personnes issues de la diversité ethnoculturelle, il apparait important d’intervenir de façon culturellement adaptée auprès de celles-ci. Voici quelques pistes d’intervention [5, 8, 11] :

En ce qui concerne la discrimination :

• Favoriser un espace de discussion où les personnes clientes peuvent aborder ouvertement leurs expériences de discrimination et leur anticipation de la discrimination.
• Considérer le rôle que la discrimination peut jouer dans la restriction des choix de carrière.
• Favoriser la résilience face à la discrimination en ciblant avec les personnes clientes des stratégies pour surmonter leurs barrières ou obstacles.

Pour ce qui est des aspirations et attentes professionnelles :

• Examiner les options de carrière éliminées à cause des perceptions de barrières.
• Fournir des informations précises sur le monde du travail afin d’élargir les options de carrière considérées.
• Examiner la correspondance entre les aspirations et les attentes professionnelles afin de remettre en question un écart potentiel.
• Discuter du rôle de l’identité ethnique dans le développement de la carrière avec les personnes clientes en tant que potentiel facteur de protection.

 

Références bibliographiques

[1] Institut de la statistique du Québec. (2022). État du marché du travail au Québec — bilan de l’année 2021. Gouvernement du Québec. https://statistique.quebec.ca/fr/fichier/etat-du-marche-du-travail-au-quebec-bilan-2021.pdf

[2] Institut de la statistique du Québec. (2023). Portrait des personnes issues de minorités visibles sur le marché du travail au Québec en 2021. Gouvernement du Québec. https://statistique.quebec.ca/fr/produit/publication/portrait-minorites-visibles-marche-travail-quebec-2021-apercu#demo

[3] Gouvernement du Québec. (2020). Les personnes immigrantes et le marché du travail québécois. Ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration. https://cdn-contenu.quebec.ca/cdn-contenu/immigration/publications/fr/recherches-statistiques/ImmigrantsMarcheTravail2020.pdf

[4] Yssaad, L. et Fields, A. (2018). Les immigrants sur le marché du travail canadien : tendances récentes entre 2006 et 2017 (publication n^o 71-606-X). Statistique Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/71-606-x/71-606-x2018001-fra.htm

[5] Fouad, N. A. et Kantamneni, N. (2020). “The role of race and ethnicity in career choice, development, and adjustment”. Dans S. D. Brown et R. W. Lent (dir.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (p. 309‑340). Wiley. (Ouvrage original publié en 2004.)

[6] Benner, A. D., Wang, Y., Shen, Y., Boyle, A. E., Polk, R. et Cheng, Y.-P. (2018). “Racial/ethnic discrimination and well-being during adolescence: A meta-analytic review”. American psychologist, 73(7), 855-883. https://doi.org/10.1037/amp0000204

[7] Conkel-Ziebell, J. L., Gushue, G. V. et Turner, S. L. (2019). “Anticipation of racism and sexism: Factors related to setting career goals for urban youth of color”. Journal of Counseling Psychology, 66(5), 588–599. https://doi.org/10.1037/cou0000357

[8] Poon, O. (2014). “The land of opportunity doesn’t apply to everyone: The immigrant experience, race, and Asian American career choices”. Journal of College Student Development, 55(6), 499-514. https://doi.org/10.1353/csd.2014.0056

[9] Metz, A. J., Fouad, N. et Ihle-Helledy, K. (2009). “Career aspirations and expectations of college students”. Journal of Career Assessment, 17(2), 155–171.  https://doi.org/10.1177/1069072708328862

[10] Phinney, J. S. (1998). “Ethnic identity in adolescents and adults: Review of research”. Dans P. B. Organista, K. M. Chun et G. Marín (dir.), Readings in ethnic psychology (p. 73–99). Routledge.

[11] Tovar-Murray, D., Jenifer, E. S., Andrusyk, J., D’Angelo, R. et King, T. (2012). “Racism-related stress and ethnic identity as determinants of African American college students’ career aspirations”. The Career Development Quarterly, 60(3), 254–262. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2012.00021.x

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