Discrimination au travail : conséquences et pistes de solutions
Par Yannic Gagnon, étudiant à la maîtrise en orientation à l’Université de Sherbrooke, en collaboration avec la professeure Sabruna Dorceus, Ph. D., c.o
Paru le 05 juillet 2024
Une partie non négligeable de la population canadienne active serait particulièrement à risque de vivre de la discrimination au travail. Cela implique des couts importants pour les personnes touchées et également les organisations (p. ex. : productivité, rétention, recrutement). Pour la contrer, des pistes de solutions sont proposées dans la présente chronique.
Un total de 8,9 % des personnes travailleuses canadiennes perçoivent de la discrimination au travail [1]. Cette proportion serait toutefois moins importante au Québec que dans les autres provinces canadiennes : les personnes travailleuses des autres provinces canadiennes, à l’exception de la Colombie-Britannique, auraient 44 % plus de risque de percevoir de la discrimination au travail [1]. De plus, les personnes travailleuses canadiennes du secteur public auraient 64 % plus de risque de rapporter des perceptions de discrimination au travail que leur contrepartie du secteur privé [1]. Il est possible que ces écarts entre les secteurs et les provinces soient attribuables aux différentes lois implantées et les attentes qui en découlent [1]. Par ailleurs, les femmes (10,9 % contre 7 % pour les hommes) et les personnes issues de minorités visibles (13,1 % contre 7,7 % pour les personnes n’étant pas issues de minorités visibles) seraient les plus à risque de percevoir de la discrimination au travail [1]. Ces groupes représentent d’ailleurs une part non négligeable de la population en emploi au Canada. En décembre 2023, les femmes représentaient environ 47,6 % des personnes en emploi au Canada [2], alors que les personnes issues de minorités visibles en représentaient 29,5 % [3]. Ainsi, il importe d’examiner les conséquences de la discrimination au travail, mais aussi les pistes de solutions concrètes.
Différentes conséquences reliées à la discrimination au travail fondée sur le statut de minorité visible et sur le genre sont documentées chez les individus et au sein des organisations [4, 5]. D’abord, la discrimination au travail est associée à une diminution de la santé psychologique et physique des personnes employées ainsi qu’à une diminution des attitudes positives en emploi [4, 5]. Cela engendre également des conséquences pour les organisations, telles qu’une augmentation de l’absentéisme proportionnellement à l’augmentation des perceptions de discrimination, une diminution de la productivité ainsi qu’une augmentation du nombre de départs volontaires [4, 5]. Les organisations fautives peuvent aussi faire face à des conséquences légales. Ces conséquences prennent souvent la forme de compensations monétaires octroyées aux victimes et d’amendes imposées aux organisations fautives [6]. En ce sens, il est possible de constater que la discrimination au travail entraine des conséquences variées et importantes pour les individus et les organisations.
Voici quelques pistes d’intervention concrètes pouvant être mobilisées : [1, 7, 8, 9, 10] :
• Abandonner le masculin générique et intégrer des formulations épicènes (p. ex. : les employées et les employés) ou des formulations neutres (p. ex. : le personnel) afin d’assurer une représentativité du genre;
• Offrir des formations à tous les membres du personnel sur la discrimination (p. ex. : les lois en matière de discrimination, comment reconnaitre les différentes formes de discrimination, comment réagir face à la discrimination);
• Sonder périodiquement et de façon anonyme les personnes employées sur leur sentiment d’inclusion et leurs perceptions de discrimination, et en tenir compte dans la bonification des politiques organisationnelles;
• Adopter une politique de tolérance zéro envers la discrimination;
• Mettre sur pied un dispositif confidentiel de plaintes en matière de discrimination;
• Offrir du soutien psychologique confidentiel et anonyme aux personnes qui vivent de la discrimination au travail.
Références :
[1] Boulet, M., Lachapelle, M. et Keiff, S. (2023). Demographic diversity, perceived workplace discrimination and workers’ well-being : context matters. Evidence-Based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship, 11(1), 35-51. https://doi.org/10.1108/EBHRM-08-2021-0179
[2] Statistique Canada. (2024). Tableau 14-10-0287-01 - Caractéristiques de la population active, données mensuelles désaisonnalisées et la tendance-cycle, 5 derniers mois, [tableau de données]. https://doi.org/10.25318/1410028701-fra
[3] Statistique Canada. (2024). Tableau 14-10-0373-01 - Caractéristiques de la population active selon le groupe de minorités visibles, moyennes mobiles de trois mois, données mensuelles non désaisonnalisées, [tableau de donnés]. https://doi.org/10.25318/1410037301-fra
[4] Triana, M. del C., Jayasinghe, M. et Pieper, J. R. (2015). Perceived workplace racial discrimination and its correlates : A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 36(4), 491-513. https://doi.org/10.1002/job.1988
[5] Triana, M. del C., Jayasinghe, M., Pieper, J. R., Delgado, D. M. et Li, M. (2019). Perceived Workplace Gender Discrimination and Employee Consequences : A Meta-Analysis and Complementary Studies Considering Country Context. Journal of Management, 45(6), 2419-2447.
[6] Cox, R. (2020). Épiphénomène ou brique de l’édifice du racisme systémique ? Étude empirique des décisions en matière de harcèlement psychologique à caractère raciste (2004-2020). Nouvelles pratiques sociales, 31(2), 101-125. https://doi.org/10.7202/1076647ar
[7] Shore, L. M., Cleveland, J. N. et Sanchez, D. (2018). Inclusive workplaces : A review and model. Human Resource Management Review, 28(2), 176-189.
[8] Business Development Bank of Canada. (2024). How to prevent discrimination in your workplace.
https://www.bdc.ca/en/articles-tools/employees/manage/how-eliminate-discrimination-from-your-workplace
[9] Business Development Bank of Canada. (2024). Employee Resource Groups: Giving employees a platform to improve their workplace. https://www.bdc.ca/en/articles-tools/blog/employee-resource-groups-giving-employees-platform-improve-workplace
[10] Bobek, V., Maček, A., Bradler, S. et Horvat, T. (2018). How to Reduce Discrimination in the Workplace : The Case of Austria and Taiwan (R.O.C.). Naše Gospodarstvo/Our Economy, 64(3), 12-22. https://doi.org/10.2478/ngoe-2018-001
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