Apprendre quand on a quitté l’école depuis belle lurette!

 

 

 

Voici les images qui me viennent en tête quand je pense à mes années d’école! Elles sont peut-être un peu « clichées », mais n’en témoignent pas moins de ce qu’a pu être, et est encore dans une certaine mesure, l’enseignement pratiqué depuis des générations. Si la méthode est discutable pour les enfants et adolescents, elle l’est encore plus pour des adultes.

 

La pédagogie a suscité bien des débats et a été l’objet de nombreuses doctrines depuis déjà plusieurs siècles. Elle évolue toujours et s’adapte aux technologies et c’est heureux!

 

Plus récemment, une nouvelle science qui s’intéresse à l’éducation aux adultes et à leurs modes et styles d’apprentissage propres a vu le jour : c’est l’andragogie.

 

 

Aujourd’hui, on différencie la pédagogie et l’andragogie, accordant à l’adulte un statut particulier à l’égard de l'apprentissage. En effet, on peut considérer qu'en général, sur le plan affectif, celui-ci a atteint un certain équilibre et une maturité que l’enfant n’a pas encore. Il est autonome et autodidacte et a besoin de se sentir libre de décider. Il a accumulé des expériences et des connaissances, a ses habitudes, ses propres traits de caractère et sa personnalité. Tout ce bagage influe sur son style d'apprentissage et sur sa motivation à se développer, laquelle trouve en partie sa source dans l’usage qu’il pourra faire de ses nouvelles connaissances, en lien avec ses projets professionnels et les situations qu’il rencontre au quotidien. Il s'intéresse à l’acquisition d’un savoir, d’un savoir-faire ou d’un savoir-être applicable immédiatement ou très rapidement dans le cadre de son travail ou de sa vie personnelle. Il cherche à faire des liens avec ce qu’il connait déjà. Il bâtit ses apprentissages à partir de ce qu'il a déjà intégré en y greffant ses nouvelles acquisitions.

 

L’apprentissage dans l’action est une méthode qui répond bien aux besoins et aux particularités de l’adulte puisqu’il valorise l’expérimentation et l’atteinte de résultats concrets. Le développement de ses compétences se fait en intégrant ses nouveaux savoirs par la réflexion et par les échanges avec ses pairs à propos de l’action réalisée et des résultats obtenus.

 

Un modèle d’apprentissage décrit bien l’importance de la mise en pratique et de l’expérimentation avec une clientèle adulte, surtout en entreprise. Il s’agit du modèle 70/20/10, qui distingue l’apprentissage formel et l’apprentissage informel. Le premier consiste en la formation traditionnelle, en classe ou à distance, constituée d’un transfert de connaissances unilatéral, du « maitre » vers l’« élève ». Ce type d’apprentissage, selon ce modèle, ne concerne que 10 % des connaissances utiles aux collaborateurs en entreprise et 10 % du temps qu’ils consacrent à leur formation. Là où ils apprennent le mieux et le plus souvent, c’est dans l’action. En faisant, on apprend! C’est le 70 % du modèle. Le 20 % restant provient des échanges avec les collègues, qui entrainent le partage des points de vue, le retour sur les expériences et la réflexion, pour mieux comprendre les résultats et finalement mieux assimiler l’information.

 

Suivre une formation n’est pas essentiellement ce qui fait progresser l’apprenant! C’est plutôt la confrontation quotidienne à un savoir qu’il doit mettre en application qui favorisera le développement de ses compétences.